Das Interview zum Nachlesen von ViTalk HR - Episode 2

Michael Scheffler

Hallo und herzlich willkommen zu ViTalk HR – Gespräche, die People & Culture vitalisieren!

In dieser Folge sprechen wir über ein Thema, das viele Unternehmen aktuell unterschätzen: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Bis Juni 2026 muss sie in nationales Recht überführt werden – und das bedeutet weit mehr als ein weiteres Compliance-Thema. Vergütung wird künftig zur Management-Aufgabe, denn sie muss nachvollziehbar, erklärbar und transparent ausgestaltet werden. Wer jetzt nicht handelt, verliert wertvolle Vorbereitungszeit.

Damit diese Vorbereitung auch gelingen kann, spreche ich heute mit Kathrin Krüger, Expertin für Vergütungssysteme und Associate Partner bei petrichor hr und Christian Lesimple, Geschäftsführer und Mitgründer von petrichor hr.

Servus Kathrin, servus Christian!

Schön, dass Ihr zwei Euch heute die Zeit nehmt – gerade bei einem Thema, das aktuell so viele Unternehmen umtreibt.

Bevor wir inhaltlich einsteigen: Kathrin, Du bist Associate Partner bei petrichor hr und Expertin für Vergütungssysteme. Magst Du kurz erzählen, wie Du zu diesem Schwerpunkt gekommen bist?

Und Christian, Du bist ebenfalls ein ausgewiesener Experte für diese Materie, vielleicht machst Du den Anschluss machen und ein paar Worte zu Deiner Person sagen?

Kathrin Krüger

Ja vielen Dank Michael!

Wie du schon gesagt hast ich bin freiberufliche Beraterin mit dem Schwerpunkt Vergütung.

Ich bin über die Praxis zu diesem Thema gekommen.

In meiner Personalarbeit hat sich irgendwie immer wieder gezeigt, dass Vergütungen sehr stark auch mit Führungen, Motivationen und Kultur zusammenhängt Und dass diese ganzen Arbeiten in verschiedenen Projekten mit Stellenbewertungssystemen, die ganz häufig irgendwie das Rückgrat für alles sind und den dazugehörigen Folgeprozessen wie Vergütung aber auch Talentmanagement usw., dass diese Unternehmen sehr stark umtreiben.

Und dann habe ich mich damit einfach tiefer beschäftigt und mich fasziniert, wie viel man mit so einem Vergütungssystem bewirken kann und wie sehr man darauf achten muss, dass es ein System ist, das im Alltag einfach auferstanden und gelebt wird.

Christian Lesimple

 Ja, danke Michael.

Ähnlich wie Kathrin bin ich auch Freiberufler im Bereich Vergütung und Zusatzleistungen nach einer langen Corporate-Karriere und tatsächlich über die Praxis zum Thema EU Entgelttransparenz Richtlinie bekommen. Gerade weil der Druck da steigt, ergeben sich viele Projekte in dem Bereich.

Michael Scheffler

Okay vielen Dank für eure Vorstellung.

Dann lasst uns bitte inhaltlich einsteigen!

Und mich würde als erstes interessieren warum ist das Thema Entgelttransparenzen gerade jetzt so präsent?

Und wird sich im Zuge der EU-Richtlinie fundamental verändern?

Kathrin Krüger

Ja, das ist eine ganz spannende Frage.

Weil ganz neu scheint das Thema ja nicht zu sein und trotzdem kommt es jetzt eben mit dieser neuen EU- Richtlinien wieder hoch.

Was ist das wirklich Neue an dieser EU- Richtlinie?

Es ist die Idee von nicht unbedingt gleich Bezahlung, sondern viel mehr vom Perspektivwechsel.

Unternehmen müssen zukünftig aktiv und selbstständig belegen können, dass sie diskriminierungsfrei vergüten.

Und was das Ganze erschwert ist, dass die Beweislast sozusagen jetzt beim Unternehmen liegt und dadurch sehr viel stärker das hervortritt, dass ein Unternehmen seine Vergütungslogik klar haben muss in Rollen und in Entscheidungen konsistent und nachvollziehbar dokumentieren muss und somit das ganze strukturell einfach komplett aufsetzen damit es alles in einem Guss sozusagen ist und für die Mitarbeiter jederzeit nachvollziehbar.

Christian Lesimple

Was auch spannend ist, ist dass die EU- und Geldtransparenz-Richtlinie in den Juni im Jahr zum Jahr zwei Tausend sechsundzwanzig in Kraft tritt.

Aber die nationale Umsetzung ist in vielen Ländern in Europa noch nicht final. Und gerade in Deutschland ist noch kein Gesetz verabschiedet worden.

Jedoch ist die Richtung sehr klar und sehr verbindlich mit dieser EU- & Geldtransparenten Richtlinien. Die setzt mittels Standards, die Unternehmen organisatorisch und strukturell vorbereiten können und müssen.

Das Thema wird doch um einiges sichtbarer, dadurch, dass mitarbeitende Auskunftsrechte bekommen, dass wir mehr Transparenz im Rückrouting nach außen brauchen werden.

Dadurch steht einiges an Druck auf klassische Vergütungsthemen. Wenn wir jetzt warten bis jedes Detail gesetzlich geklärt ist verliert man schon wertvolle Vorbereitungszeit.

Michael Scheffler

Ist denn die Entgelttransparenz aus deiner Sicht ein weiteres HR-Compliancethema oder ein echter Eingriff in bestehende Vergütungsmodelle.

Wie siehst du das denn?

Christian Lesimple

Tatsächlich ist es kein reines Compliance Thema, es ist eigentlich ein fundamentaler Eingriffe in bestehende Vergütungsmodelle, weil der Fokus sich verschiebt von individuellen Gehaltsentscheiden hin zu systematischen Vergütungsarchitekturen.

In Zukunft müssen Unternehmen erklären können, warum jemand mehr oder weniger verdient.

Nicht nur dass es einfach so ist der Fakt, sondern erklären, warum was auch sehr spannend ist das nicht nur das Grundgehalt betroffen wird sondern man schaut sich das gesamte Vergütungssystem an inklusiver variabler und andere Bestandteile Das heißt, in einem Satz Entgelt.

Transparenz macht Vergütung von einer individuellen Verhandlung zu einer belastbaren Architektur.

Michael Scheffler

Ich könnte mir vorstellen, Kathrin, das ist auch eine der Gründe warum sich Geschäftsführungen und Vorstände persönlich mit dem Thema beschäftigen sollten Und nicht ausschließlich HR oder Legal.

Wie siehst du das denn? Hast du das bestätigen?

Kathrin Krüger

Das kann ich total bestätigen.

Ich höre natürlich schon immer wieder, wenn ich von Kunden angesprochen werde, ja es steht an unsere HR-Abteilung weitergegeben oder HR kontaktiert mich und sagt wir müssen das umsetzen.

Ich finde, dass es Chefsache ist, weil tatsächlich Entgeltransparenz ganz zentral auf Führungsentscheidungen einwirkt.

Es geht um Gehaltshöhen, Entwicklungsperspektiven. Leistungsdifferenzierung wird eine große Rolle spielen in dem ganzen Thema. Wenn man eben auch weiterhin differenziert vergüten will, dann braucht es dazu Strukturen und Kriterien – und das sind glasklar – eben auch Entscheidungen, die ein Arbeitgeber und somit eine Unternehmensleitung gesamthaft treffen muss, um auch die richtigen kulturellen Elemente damit drin zu haben.

HR kann das Ganze vorbereiten, kann strukturieren, kann sich mit den entsprechenden Methoden oder Systemen oder so auseinandersetzen Aber am Ende die Entscheidungen, wie so ein System aussieht. Wie hoch oder in welcher Art auch vergütet werden soll?

Der Christian hat es angesprochen.

Es gibt da die Varianten im Grunde Geld, variable Vergütung etc., das muss alles aus einer Geschäftsführung kommen. Und wer jetzt das Thema delegiert rein an seine HR und das heißt reines Abarbeitungsthema sieht der verliert sehr stark auf das Thema Steuerung und riskiert auch ein Stück weit Wirkung und Kultur.

Michael Scheffler

Okay, dann lasst uns vielleicht mal ein bisschen darüber sprechen was sich wirklich verändert und welche neuen Pflichten diese EU-Richtlinie konkret mit sich bringt.

Christian, da würde mich insbesondere der Vergleich zur bisherigen Rechtslage in Deutschland interessieren.

Kannst du uns dazu etwas sagen bitte?

Christian Lesimple

Ja gerne!

Und das ist sehr spannend in Deutschland, weil es schon einen Entgeltransparenzgesetz gibt seit vielen Jahren. Nichtdestotrotz geht die EU Richtlinie deutlich darüber und ich kann da ein paar Beispiele nennen von neuen Pflichten, die damit kommen.

Zum Beispiel Auskunftsrechte gelten künftig für alle Unternehmen nicht erst ab zweihundert Mitarbeitenden. Die Mitarbeiter erhalten umfassendere Informationen über zum Beispiel durchschnittliche Gehälter vom Vergleichsgruppen.

Und wie gesagt nicht nur das Grundgehalt Es kommen auch neue Pflichten im Recruiting zum Beispiel Wie Offenlegung von Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen oder man darf nicht mehr nach dem früheren Gehalt fragen.

Also das sind sehr starke Eingriffe im Recruiting-Prozessen und hinzu kommen noch erweiterte Berichtspflichten, die deutlich früher als bisher kommen.

Da kommen wir ja noch dazu also wenn auch ein Gender Paygap über fünf Prozent festgestellt wird ist es auch verpflichtend den zu erklären Und die Beweislast verschiebt sich viel stärker zum Arbeitgeber.

Das heißt wenn man keine Struktur hat, wird es zum Risiko.

Michael Scheffler

Das war mir gar nicht so bewusst und ist erst mal für mich überraschend als Laie, dass da die EU-Richtlinie viel schärfer ist als das existierende deutsche Recht.

Kannst du dir vielleicht ein bisschen was zu den Schwellwerten sagen?

Kathrin Krüger

Naja, wenn man bis jetzt drauf guckt, dann hat man ja bisher in einem aktuellen Gesetz immer so unterschiedliche Größenangaben von zweihundert fünfhundert Mitarbeitern mit mehr oder weniger ausgeprägten Berichtspflichten.

Die hatte man jetzt schon, das ist sehr häufig sind es natürlich auch Unternehmen die vielleicht auch schon ein bisschen was haben oder die sozusagen auch manchmal tarifliche Systeme der ähnliches gekoppelt sind. Zukünftig wird's aber halt so sein, dass wirklich Die Schwellenwerte schrittweise entsprechend in der jeweiligen Gesetzesausführung ab hundert Mitarbeiter greifen.

Wenn man die hat, dann muss man irgendwie schon berichten und wie diese Berichte genau aussehen an wen sie gehen usw., das wird dann jeweils im nationalen Gesetz klar sein. Aber die Zahl von Mitarbeitern ist gar nicht so sehr das Entscheidende, sondern was es entscheidend ist, ist eigentlich das, was der Christian schon angesprochen hat.

Nämlich dieses Thema der Beweislastumkehr.

Bisher ist so dass die Mitarbeiter in der Pflicht sind auch Zahlen und Daten zu liefern, was gar nicht einfach ist für den einzelnen Mitarbeitenden.

Und zukünftig reicht die bloße Anfrage oder das bloße sage ich mal... Ich möchte das verstehen oder ich glaube, da besteht eine Gefahr.

Reicht letztlich schon, dass Unternehmen erklären können müssen und es eben auch tatsächlich ohne Schwellenwert, warum ein Entgeltunterschied sachlich gerechtfertigt ist?

Und ob da einer besteht oder nicht. Also das heißt... All die Informationen müssen zukünftig vom Unternehmen beigebracht werden und das erhöht die Betroffenheit ganz deutlich.

Also, das was eine Organisation bis jetzt gedacht hat, ja wenn der dann mal fragt, dann fangen wir an zusammenzustellen das trifft es nicht mehr, sondern Organisationen müssten jetzt vorbereitet sein auf diese Art von Antworten, weil die ja anders wie bisher immer zu jeder Zeit abgefragt werden können und eben auch konsistent beantwortet werden müssen.

Dadurch kriegt das Thema eine ganz andere Präsenz, weil plötzlich alle kommen können und du musst einfach vorbereitet sein.

Du kannst nicht warten als Unternehmen.

Michael Scheffler

Das ist natürlich schon eine massive Änderung, also ich stelle mir das so in der Praxis vor wie es aktuell ist als Mitarbeiter im Unternehmen wenn ich da beweisen muss, dass ein Kollege eine Kollegin wesentlich mehr verdient als ich. Das ist ja praktisch unmöglich. Also wie soll das klappen?

Und durch diese Beweiserstumkehr muss natürlich jetzt der Arbeitgeber da einiges vorweisen können. Sehr interessant. Christian, wo erlebst du aktuell die größten Fehleinschätzungen oder falschen Annahmen bei Unternehmen zu diesem Thema?

Christian Lesimple

Es gibt einige und wir tauschen uns mit Kathrin zum Beispiel oft darüber aus.

Wir stellen fest es gibt einige Fehleinstätzungen, relativ breites Spektrum an Missverständnisse.

Und das Erste ist einfach zu unterschätzen, dass jetzt nicht mehr um einzelne Pflichten geht, weil die so im Fokus gerückt sind. Sondern es braucht einfach ein zusammenhängendes System. Unternehmen denken auch, dass Entgelt ein Thema was mit Markt oder Recruiting zu tun hat. Aber eigentlich steht zuerst die interne Logik im Vordergrund.

Man muss die Vergleichbarkeit von Rollensicherstellen. Man braucht klare Kriterien, um Gehaltsunterschiede erklären zu können und eine Basis für nachvollziehbare Entscheidungen innerhalb der Organisation.

Andere typische Fehleinschätzungen sind zum Beispiel im Recruiting.

Zum Beispiel gehen viele davon aus, dass Gehaltsangaben erst später in einem Recruitingprozess relevant sind wie es man heute oft so macht. Gerade mit dieser Richtlinie muss man das vorziehen.

Das zwingt halt Unternehmen ihre interne Vergütungslogik vorab sauber zu definieren, bevor ich überhaupt mit externen Bewerbern spreche.

Michael Scheffler

Okay, vielen Dank für die ganzen Infos.

Dann lasst uns doch mal bitte ein wenig konkret über die Pflichten für die Unternehmen sprechen und da ein Praxisfokus einnehmen.

Kathrin was müssen Unternehmen tun, um die Anforderungen der Richtlinie sauber umzusetzen? Kannst du da schon etwas in den Details gehen?

Was ist jetzt schon eindeutig klar und was ist derzeit noch nicht bekannt? Also da ist ja noch vieles im Fluss.

Kathrin Krüger

Was ganz klar ist und das ist ja auch eines der großen Grundprinzipien, dass Unternehmen zukünftig eine klare belastbare Definition von gleichwertiger Arbeit brauchen.

Also das was man so kennt, dass man sagt wie vergleiche ich denn ganz unterschiedliche Arbeiten sei es die eine arbeitet in der Produktion oder andere in der Finanzbuchhaltung?

Und trotz allem können diese Jobs auf einer neutralen Ebene gleichwertig sein.

Die sind nicht gleich, aber die sind gleichwertig und genau das brauchen die Unternehmen jetzt.

Das heißt sie müssen sich ihre Stellen anschauen und müssen gucken nach einer einheitlichen Bewertungslogik was ist gleich?

Was ist gleichwertig, was ist vergleichbar? Und was mache ich da damit?

Und daran angehängt braucht es dann im Umkehrschluss eben auch eine konsistente Vergütungslogik.

Man denkt immer, das ist so total trivial.

Na ja, was gleiches bezahle ich gleich usw., aber so einfach ist es meistens gar nicht und deswegen gehören da durchaus Sachen dazu wie, wie lege ich meine Basisgehälter fest?

Mache ich unterschiedliche Bänder für unterschiedliche Arten von Berufen, die trotzdem gleichwertig sein können, also unterscheide ich zum Beispiel Fach- und Führungskräfte.

All diese Dinge spielen in dem Ganzen eine Rolle.

Was allerdings offen ist sind die nationalen Detailregelungen.

Wir wissen aktuell einfach noch nicht genau, was wird wie mit reingenommen.

Was wird nachher auch ein Grund sein, Gehälter zu differenzieren oder auch nicht zu differenzieren?

Aber die strukturellen Grundlagen und das fehlt ja auch häufig bei den Unternehmen.

Die lassen sich jetzt schon aufsetzen, weil sie werden auf alle Fälle gebraucht.

Und es sind sehr häufig Arbeiten, die sehr viel Zeit brauchen, weil man sich tatsächlich mal das ganze Unternehmen mit all seinen Stellen angucken muss. Da ist ja auch viel gewachsenes Potenzial drin.

Und wer das nicht jetzt macht, der verliert halt jetzt Zeit und Handlungsspielraum und muss es dann unter dem Druck der Umsetzung schnell-schnell machen und damit wird die Qualität meistens nicht besser.

Michael Scheffler

Ja absolut ein paar Monate Vorlaufzeit hat man ja noch, bevor das Ganze dann wirklich in Kraft tritt.

Christian mich würde jetzt nochmal interessieren das Thema Definition gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Aus deiner Sicht Ist das ein zentraler Hebel?

Ich kann mir vorstellen, es ist auch gleichzeitig eine große Herausforderung.

Sag doch mal zu dem Thema was bitte.

Christian Lesimple

Gleiche oder gleichwertige Arbeit ist sein zentrale Konzept eigentlich von der Richtlinie wie Kathrin vorhin erwähnt hat?

ja weil hier läuft alles zusammen die Transparenz Die Vergleichbarkeit und natürlich die Rechtssicherheit.

Gleiche oder gleichwertige Arbeit ist die Basis, auf der Gehälter überhaupt sinnvoll verglichen werden dürfen laut der Richtlinie.

Dafür ist eine saubere Job-Architektur einfach der erste Hebel, weil das schafft Ordnung in dem die Rollen Verantwortung und Anforderungen an jeder Stelle im Unternehmen sauber abgegrenzt werden können. Und ohne klare Jobfamilien und Level gibt es dann auch keine belastbare Vergleichslogik.

Die Stellenbewertung übersetzt relativ pragmatisch Arbeit in Wertigkeit, sie macht sichtbar, warum unterschiedliche Rollen gleichwertig sein können oder eben noch nicht.

Entscheidend ist, dass Kriterien objektiv konsistent und dokumentiert sind. Die Richtlinie gibt auch diese Kriterien teilweise vor und danach. Auf der Basis kann man eine Vergütungs-Struktur aufbauen, die setzt dann einen Rahmen innerhalb dessen Unterschiede möglich oder erklärbar sind und ohne saubere Bänder wird jede Gehaltsentscheidung zur Einzelfalldiskussion.

Und genau das muss jetzt vermieden werden.".

Michael Scheffler

Ich kann mir vorstellen vor allem im Recruiting Prozess ist das Thema auch nochmal besonders herausfordernd insbesondere mit Blick auf Gehaltspannen und auch die Gehaltskommunikation.

Kannst du mal auf diesen Prozess ein wenig eingehen?

Wie kann man als Unternehmen in dem Rahmen das Thema umsetzen und auch berücksichtigen.

Kathrin Krüger

Ja, Christian hat ja vorher schon ein bisschen was gesagt zum Thema Recruiting-Prozess.

Recruiting ist der absolute sichtbarste Anwendungsfall, weil er nach außen und nach innen wirkt.

Und es ist halt so, dass früher hat man einen Mann dann am Ende kurz bevor der Kandidat eigentlich schon eingestellt wurde dann letztlich nochmal über Gehälter gesprochen und gesagt okay Wir bieten ihn das an und dann ging die Verhandlerei los Und das wird in dem Fall so halt nicht mehr geben können, denn die Gehaltsspannen müssen bereits jetzt frühzeitig und auch transparent kommuniziert werden.

Das heißt nicht wie es manchmal irgendwo kommuniziert wird, dass es in den Stellenausschreibungen entstehen muss, aber es heißt eben, dass es zu einem sehr frühen Zeitpunkt im Prozess im Recruiting-Prozess bereits kommuniziert werden muss.

Was das genau ist, muss man nochmal schauen ob's dazu in den Gesetzen genaueres gibt.

Aber auf jeden Fall bevor der Kandidat Bewerbungsprozess sozusagen dann eintreten.

Michael Scheffler

Also quasi schon beim ersten Kennlerntermin, Interview-Termin oder?

Kathrin Krüger

Ja genau. Also das ist tatsächlich noch so ein bisschen wackelig, momentan geht man davon aus, die Richtlinie sagt frühzeitig.

Michael Scheffler

Okay was ist frühzeitig?

Kathrin Krüger

Ja genau dass es sagen wir mal spätestens mit Einladung zum Erstgespräch in irgendeiner Form diese Spanne passieren muss. Aber das tatsächlich was das muss man auch abwarten wie da auch des Gesetzes formuliert sein wird.

Aber das wird ja doppelt, weil Wenn ich das mache, dann muss sich dafür ja auch meine interne Bandlogik klar haben.

Und ich brauche auch eine konsistente Kommunikation denn es ist ja immer so, dass in diesen Recruiting-Prozessen ja auch andere Mitarbeiter involviert sind.

Sei es andere Führungskräfte sei es aber auch vielleicht mal wenn man Mitarbeiter mit den Recruiting Prozesse mit involvieren Und deswegen muss das alles komplett klar sein und da braucht es eine konsistente Kommunikation dazu.

Es gibt immer noch individuelle Verhandlungsspielräume, aber die müssen einfach deutlich mehr auf der Basis von Kriterien diese Erklärungsbedürftig- und es muss einfach viel, viel klarer sein warum man vielleicht den einen oder anderen individuellen Spielraum genutzt hat.

Michael Scheffler

Okay Christian, vielleicht mal mit Blick auf den Juni Wann wird es denn zeitlich kritisch unternehmen und welche Vorarbeiten sollten deiner Meinung nach bereits abgeschlossen sein bis zu diesem Termin?

Christian Lesimple

Ja, das ist eine sehr spannende Frage.

Weil zeitlich kritisch wirds erst... Nicht in Juni 26, sondern jetzt.

Okay!

Weil strukturelle Vorarbeiten einfach viel Zeit brauchen.

Spätestens abgeschlossen sein sollten in Juni eine klare Jobarchitektur mit vergleichbaren Rollen und Levels und dementsprechend nachvollziehbare Stellenbewertung definierte Vergütungsbänder ihr Rolle oder Level wie Kathrin gerade erwähnt hat.

und es müssen einige Prozesse stehen zum Beispiel beim Recruiting.

Wann kommuniziere ich tatsächlich diese Info und wie? Oder wie beantworte ich interne Auskunftsanfragen.

Und wie dokumentiere ich Gehalt zu entscheiden? Das sind alles sehr grundlegende Prozesse, die viel Zeit brauchen.

Und gerade das Aufsetzen von der Job-Architektur ist ein relativ langer Prozess wenn ich viele Stellen im Unternehmen habe.

Michael Scheffler

Absolut!

Also das kann ich mir vorstellen, vor allem bei... international tätigen Unternehmen, das ist natürlich dann nochmal herausfordernder.

Je nach Branche vielleicht auch noch mal komplexer.

also das bringt mich zu einem Punkt Kathrin. Du bist ja in der Beratung unterwegs und hast da viele Mandate und entsprechende Projekt-Erfahrungen.

Wie würdest Du denn jetzt ein Projekt auf diesem Gebiet angehen, wenn du damit heute anfangen würdest?

Kathrin Krüger

Ja es ist sehr entscheidend und was daran eigentlich so der wichtigste Startpunkt ist an diesen Projekten ist dass man Klarheit über das Zielbild hat.

Also was möchte ich eigentlich als Unternehmen genau damit?

Geht es mir rein, um die Umsetzung und Erfüllung der Richtlinie oder möchtest du das eben auch für mich als Auftaktpunkt nehmen.

Mich wirklich nochmal als Unternehmen auch komplett zu hinterfragen, also dieses Zielbild und auch Verantwortlichkeiten klarzuhaben und wer entscheidet eigentlich was.

Das ist am Anfang eigentlich ziemlich prägend und da ist auch die Unternehmensleitung ganz stark mit drin.

Auf die Frage von vorher Chefsache ja nein an dieser Stelle ist ganz klar Chefsachen Ja Und dann folgt tatsächlich eine saubere Analyse.

Also was besteht denn eigentlich schon? Welche Rollen sind schon da, gibt es schon irgendwelche grundlegenden Karriere-Pfade in dem Unternehmen?

Oder ist alles wirklich noch total wild und bisher sehr individuell gesteuert worden?

Gibt's Vergütungslogiken auf denen man aufbauen kann?

Wenn das passiert ist... fängt man nach und nach an und beginnt eben mit dieser Struktur der Gleichwertigkeit von Stellen.

Das ist so das Erste, weil auch das ist was man als Rückgrat für sämtliche HR-Prozesse einfach am Ende verwenden kann.

Damit kann man auch andere Prozesse – Leistungsprozesse, Talentprozese und so steuern.

Dazu gehört natürlich auch immer, dass man sagt okay, weil ich einen Ausblick habe auf Vergütungslogik.

Wie muss ich kommunizieren?

Wen muss sich alles in meine Kommunikation mit einbinden? Und es empfiehlt sich tatsächlich die unterschiedlichen Stakeholder wie Führungskräfte oder wenn man am Betriebsrat oder ähnliches hat da tatsächlich dann immer mitzunehmen.

Weil Entgelttransparenz eben kein isoliertes HR-Projekt ist sondern es ist ein Organisationsprojekt, bei dem HR uns stückweit das methodische Rückgrat bildet und eben auch die Methoden mitnimmt und den Führungskräften entsprechend Impulse mitgibt.

Aber am Ende ist das ein Organisationsprojekt, was das ganze Unternehmen mitleben muss.

Michael Scheffler

Christian, magst du noch ein bisschen etwas aus deinen Projekten im Umfeld von der Engelttransparenz ergänzen?

Vielleicht so ein paar typische Fehler, die du beobachten konntest?

Christian Lesimple

Ja, klar.

Einer oder das Erste hat man auch zwischen den Linien schon verstanden ist zu spätes Starten.

Viele Projekte werden jetzt gestartet, wenn der Zeitdruck bereits sehr hoch ist und dabei brauchen einfach diese strukturellen Themen einiges an Vorlauf.

Der andere Fehler ist ein Fokus nur auf die Auskunftspflicht und einen Fokus auf Zahlen.

Die Zahlen sind oft da aber es fehlt an der Struktur, die dahinter steckt, um diese Zahlen sauber zu reporten.

Und wie Kathrin gerade gesagt hat, ist auch ein klassisches Fehler keine end-to-end Sicht zu haben.

Ja es hängt alles zusammen und das ist ein Organisationsprojekt.

Job-Architektur, Recruiting, Merit Increase-Prozesse, Kommunikation.

Das wird immer isoliert betrachtet und das sollte einfach als Gesamtsystem anschaut werden.

Und was auch massiv unterschätzt ist wie so oft in solchen Projekten ist Change Management und die Veränderung für Führungskräfte.

Führungskräfte treffen weiterhin individuelle Gehaltsentscheidungen und werden nicht unbedingt gut informiert, über welche Leitplanken sie jetzt berücksichtigen müssen.

Das ist ein typischer Fehler.

Michael Scheffler

Bevor wir jetzt zu unserer letzten Rubrik den Key-Takeaways kommen, würde mich nochmal interessieren, Kathrin, welche Rolle spielen denn Führungskräfte im Alltag in diesem Rahmen?

Kannst du dazu noch ein paar Sätze sagen bitte?

Kathrin Krüger

Ja, da knüpfe ich gleich an das, was der Christian gerade zum Thema Führung gesagt hat.

Führungskräfte müssen an dieser Stelle in diesen Projekten sehr früh mitgenommen werden, denn auch die werden zukünftig deutlich besser erklären können müssen, warum sie Unterschiede gemacht haben und dazu brauchen Sie klare Leitplanken.

Und es hilft Ihnen wenn Sie eben so was wie ein Leistungsbeurteilungssystem haben.

Klar schränkt sie das auch ein und Sie werden sagen, früher konnte ich das ja auch selber entscheiden.

aber jetzt hilft es ihnen einfach auch an der Stelle wirklich sicher und sauber entlang der Richtlinie argumentieren zu können wenn's diese Systeme dann gibt und deswegen müssen die Systeme in den Projekten eine Rolle spielen also diese Prozesse die damit einhergehen.

Wenn man die sauber definiert, dann unterstützt man Führungskräfte da mit und vermeidet einfach Unsicherheiten.

Entgelttransparenz funktioniert dann, wenn die Führungskräfte auch in der Lage sind, das sprachlich zu erklären und auch entscheidungsfähig sind dass für sich in den jeweiligen Systemen- und Rahmenbedingungen umzusetzen.

Und deswegen sind Führungskräfte ein ganz ganz wichtiger Faktor, wenn es darum geht, Vergütungen und Strukturen neu auszurichten.

Drei knackige Takeaways, die sie in Erinnerung behalten sollten

Michael Scheffler

Wenn ein Unternehmen heute mit dem Thema Entgelttransparenz starten möchte.

Kathrin, Christian.

Was sind die drei wichtigsten Schritte aus eurer Sicht?

Christian Lesimple

Also der erste Schritt ist einfach nicht warten jetzt die Strukturen schaffen, weil sie brauchen Vorlauf und das ist trotz der fehlende deutsche Gesetz Umsetzung sehr wichtig.

Kathrin Krüger

Das zweite, was ich sehen würde, wäre das mal Vergütung zukünftig systematisch denken muss und nicht mehr individuell.

Also es geht wirklich darum ein System zu schaffen und nicht auf Einzelfallbasis zu entscheiden.

Christian Lesimple

Und der dritte Punkt ist, dass Entgelttransparenz das gesamte Unternehmen betrifft und Führungsarbeit ist, wie gerade von Kathrin detailliert.

Michael Scheffler

Liebe Kathrin, lieber Christian!

Vielen Dank für das Gespräch und dafür, dass ihr uns heute einen so guten Überblick über die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschafft habt.

Das letzte Wort gehört euch.

Kathrin Krüger

Vielen Dank, dass wir für dieses Thema hier im Rahmen dieser Podcastfolge sensibilisieren konnten und wir wünschen uns natürlich, dass Unternehmen dadurch jetzt auch noch mal ein Stück weit motiviert werden anzufangen und nicht zu warten.

Christian Lesimple

Vielen Dank auch meinerseits, dass ein paar Praxiseinblicke rüberzubringen.

Danke, Kathrin!

Michael Scheffler

Das war ViTalk HR – Gespräche, die People und Culture vitalisieren.

Wenn du mehr über das Thema EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfahren möchtest oder über strategische Vergütungssysteme bzw. über petrichor hr findest Du alle Informationen in Show Notes.

Ich bin Michael Scheffler. Danke fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge.

Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, freuen wir uns, wenn Sie den Podcast abonnieren, liken und mit Kolleginnen und Kollegen teilen.

Bis zur nächsten Folge!