Das Interview zum Nachlesen von ViTalk HR - Episode 9

Michael Scheffler
Hallo und herzlich willkommen zu ViTalk HR - Gespräche, die People and Culture vitalisieren. Es gibt diesen Moment nach einem richtig guten Seminar. Man kommt raus, ist voll motiviert, hat 23 Dinge im Kopf, die man ab sofort anders machen will. Und dann kommt der Montag, Mails, Termine, Tagesgeschäft und nach ein, 2 Wochen läuft alles wieder genauso wie vorher.

Für Unternehmen ist es kein privates Problem, sondern ein teures. Schulungsbudgets verpuffen, Transformationsprogramme kommen nicht in Gang, Führungskräfte reiben sich an der Umsetzung auf. Mein heutiger Gast forscht seit Jahren genau dazu und er sagt, es liegt nicht an der fehlenden Willenskraft, sondern der fehlenden Technik.

Ich freue mich sehr auf Professor Doktor Axel Koch, promovierter Diplom-Psychologe, Professor für Training und Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning, Entwickler der Transferstärkemethode und Autor des Buches 'Morgen fange ich aber wirklich an'.
Axel, willkommen bei ViTalk HR. Schön, dass du es einrichten konntest. Wir haben heute das dritte Mal das Vergnügen, jetzt nicht im ViTalk HR, aber wir kennen uns ja schon sehr lange. Wir wollen heute über Veränderung reden. Einleitend möchte ich dich jedoch bitten, dass du dich unseren Hörerinnen und Hörern mit ein paar Sätzen persönlich vorstellst. Wer bist du? Was ist dein beruflicher Weg? Und wie kommt ein Psychologe dazu, sich über 30 Jahre lang mit der Frage zu beschäftigen, warum Menschen Gelerntes nicht umsetzen?

Prof. Dr. Axel Koch
Ja, ich fang mal mit dem Letzten an. Also, ich bin ja mal eben genau vor 30 Jahren in den Job als Trainer eingestiegen, weil ich gedacht hab, ich möcht Menschen weiterbringen, ich möchte sie voranbringen, ich möchte, dass das, was ich trainiere, hinterher auch dann in die Umsetzung kommt. So, und diese Leidenschaft treibt mich seit vielen Jahren und das fängt damit an, dass man halt die Trainingsmacht immer wieder überlegt kann ich es noch besser machen und das ist so 'n bisschen Teil auch der Biografie, dass ich dann halt irgendwann gedacht hab, Mensch, ich möcht 'n spannendes Buch schreiben und das war dann ein Buch, das hieß 'Die Weiterbildungslüge' und hat sich genau mit dieser Frage befasst, dass wir ganz viel trainieren, aber es kommt so wenig bei rum.

Und diese Grundleidenschaft, wie schaffen wir, dass Menschen das, was sie sich eigentlich vorgenommen haben, auch wirklich verändern können, die treibt mich in meine Arbeit Und was ist diese Arbeit? Ich bin auf der einen Seite an einer Hochschule, nämlich der Hochschule für Angewandtes Management in Ismaning. Ich bin selbst Diplompsychologe, bilde dort die Wirtschaftspsychologinnen und Psychologen aus, die zum Beispiel in den Bereich Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Change und Transformation hineinwollen und habe dort natürlich gute Gelegenheit, auch denen etwas über meine Spezialitäten näherzubringen, nämlich wie wir es wirklich schaffen, Veränderungen umzusetzen, ob bei Schulungen oder bei Change-Prozessen.

Ja, und privat wohne ich in Bad Feilnbach, das ist in der Nähe von Rosenheim und man hört es, ich bin jetzt kein gebürtiger Bayer, sondern ich stehe mit meiner Wiege oder meine Wiege stand in Hannover. Aber wie es so ist, über die Jahre hat es mich weiter südlich geschlagen und ich fühle mich hier pudelwohl.

Michael Scheffler
Dann haben wir 1 gemeinsam, bei mir hört man auch nicht, dass ich in Bayern geboren bin. Zumindest wird mir das immer gespiegelt. Axel, fangen wir mit deinem aktuellen Buch an. Du hast ja gerade schon erwähnt, du hast sogar mehrere Bücher geschrieben, dein aktuelles Buch hat den Titel 'Morgen fange ich aber wirklich an'.
Diese ja Eskalationsstufe des Aufschiebens kennt, glaube ich, jeder von uns. Deine These lautet, es liegt nicht an mangelnder Willenskraft oder Motivation, sondern an der fehlenden Technik. Was passiert da psychologisch zwischen den guten Vorsätzen, die ja jeder wohl in der ein oder anderen Form hat und dem, was dann wirklich auch in die Tat umgesetzt wird.

Prof. Dr. Axel Koch
Ja, die meisten Menschen denken ja immer, es fehlt an der Willenskraft, die Motivation ist zu schwach, die inneren * zu stark und dieser Slogan 'Morgen' fang ich aber wirklich an, der ist ja oft auch bemüht, wenn das neue Jahr beginnt zu Silvester die guten alten Vorsätze, die dann aber eben auch relativ schnell wieder verpuffen.
Genauso wie es ja auch ist, dass die Teilnehmer aus Seminaren rausgehen und denken, morgen fange ich an, mach das alles und das verpufft dann auch. So und es ist eben tatsächlich aber nicht nur diese Willenskraft und Motivation, die 'ne Rolle spielt, sondern es ist auch noch etwas anderes, nämlich ein psychologischer Prozess, der sich Volition nennt und Volition betrifft im Grunde genommen ja Selbststeuerungsfertigkeiten, die helfen einem auf der Strecke zu bleiben.

Ich vergleiche das immer so 'n bisschen mit Marathon, wenn man jetzt 'n Marathon laufen will, dann ist es so, ich brauche diese Grundmotivation dafür zu trainieren, dass ich das wirklich will, ich brauche 'n Ziel vor Augen, warum ich das möchte, also 'ne Art Leuchtturm und dann bin ich vielleicht irgendwann auf der Strecke und dann merke ich bei Kilometer 10 boah, mir tun die Füße weh oder Kilometer 12 ich habe keine Lust mehr. So und dann brauche ich ja bestimmte Dinge im Kopf, wie ich mich da steuere, damit ich auf dem Weg bleibe und das sind die volitionalen Skills.

Und ich hab halt, nachdem dieses Buch 'Die Weiterbildungslüge' rauskam, mir speziell diese Frage gestellt, was macht denn Menschen aus, die da eben besonders gut sind in der Art, die Strecke zu laufen, damit eben wirklich am Ende eine neue Gewohnheit auch etabliert ist. Und ich hab diese Skills Transferstärke genannt, mich für die Art, wie setzen Menschen am besten um, also wie setzen die um, die erfolgreich sind. Und diese Idee, was können transferstärke Leute, wie steuern die sich, wie denken die, was ist das Geheimnis und was sagt die Forschung dazu, was da gut evidenzbasiert auch schon bekannt ist. Das ist eben auch in dieses Buch 'Morgen fange ich aber wirklich an, wie wir endlich Veränderung umsetzen' eingeflossen.

Michael Scheffler
Wo kann ich das beziehen, wo ist es erhältlich?

Prof. Dr. Axel Koch
Ach, man kann am einfachsten bei mir mal auf die Website gehen, da kann man auch noch mal ein Kurzvideo zu hören, auch die Inhaltsangabe finden und das ist die transferstärke.com Transferstärke Punkt com.

Michael Scheffler
Alles klar, packe ich auch so in die Shownotes, danke dafür. Ich habe schon ein paar deiner Bücher gelesen, aber das noch nicht, dann kommt es ist auf meine auf mein Nachtkästchen.

Prof. Dr. Axel Koch
Ja, sehr gut. Es liest sich übrigens auch, kann ich sagen, locker leicht weg. Also die Leute, die es gelesen haben und auch Rezensionen dafür hinterlassen haben, die die sind ja sehr begeistert. Deswegen kann ich es empfehlen für die Lektüre auf der Bettkante.

Michael Scheffler
Ja, perfekt. Axel, schauen wir vom Privaten ins Unternehmen. Du beschreibst dort gleich mehrere Herausforderungen, habe ich mir sagen lassen. Mitarbeitende bleiben in ihrer Komfortzone und sind veränderungsmüde, ist der eine Punkt. Inhalte aus Schulungen werden zu wenig umgesetzt oder alte Muster kehren zurück und Führungskräfte sind mit der Umsetzung überfordert und zeitlich am Anschlag. Das sind so ein paar der Punkte. Welche dieser Punkte wird für HR oder von HR, das ist ja unsere Zielhörerschaft dieses Podcastformates am meisten unterschätzt und was kostet damit ein Unternehmen konkret Zeit, Performance und Geld, was würdest du dazu sagen?

Prof. Dr. Axel Koch
Nehmen wir mal das erste Thema, also das ganze Thema Veränderungsmüdigkeit. Ich glaub, das ist schon in den Gehirnen drin, aber dass das quasi eine Veränderung sozusagen nach sich zieht, das ist das Thema. wir haben uns ja auch schon damals über das Buch 'Change mich am' unterhalten, wo es ja genau um diese Veränderungsmüdigkeit auch geht. Und wo aus HR Sicht sicherlich immer so die Kernfrage ist, wie sensibilisiere ich 'ne Geschäftsführung, wie sensibilisiere ich Führungskräfte, dass ich Mitarbeitende bei all den Veränderungen, die so anstehen, nicht überfordere, weil wenn ich sie überfordere, dann machen sie am Ende zu oder sie kriegen es nicht hin oder es scheitert am Ende die Veränderung.

So und das ist, glaube ich, die größte Challenge immer wieder, diese Klarheit herzustellen. Auf der einen Seite gibt es Psychologie, gibt es ein Wissen, wie unser Gehirn funktioniert, Gesetzmäßigkeiten, die man auch jetzt als Studium im Studium der Wirtschaftspsychologie lernt. Also ich würde immer sagen, wir haben da auch viele gut ausgebildete Leute da draußen, denen das wohl sehr bewusst ist und gleichzeitig haben sie auf der anderen Seite eine Sprache des Managements. sach und sachorientierte, rational orientierte Menschen, die eben sagen, Mensch, kann nicht so schwer sein, ich sag das und dann wird es umgesetzt und gut ist. Und diese Psychologie der Veränderung, das zu transportieren, das ist, glaub ich, die größte Challenge. Und das trifft auch die anderen Themen, die du da vorhin aufgemacht hast.

Michael Scheffler
Du hast vorhin auch 2 deiner Bücher erwähnt, die Weiterbildungslüge und 'Change mich am * das ist ein Buch, was ich zum Beispiel von dir gelesen habe. Es klingt so ein bisschen nach einer General Rechnung mit der Weiterbildungs und Change-Industrie. Was würdest du denn sagen, woran liegt es aus deiner Sicht wirklich an den Trainings, an den Menschen, an den Rahmenbedingungen, die Umsetzung Pflicht nicht zulassen oder was heißt das für alle, die in den Unternehmen Weiterbildungsbudgets planen, was möchtest du denen mit auf den Weg geben?

Prof. Dr. Axel Koch
Ja, all diese Bücher, die du geschrieben hast, sind Sachbüchern und gerade auch Weiterbildungslüge und 'Change mich am *' sind stark eben mit 'ner These beglückt, nicht, wenn man so will.

Also diese These soll ja genau diese Diskussion in Gang setzen und mich freut das immer, wenn dann Leute in, ja ich Firmen in Firmen bin und Leute mir sagen, hi, ich bin mit dem Buch rumgelaufen, gesagt, so machen wir das nicht mehr. Und hab neulich jemanden getroffen, der hat das, hat mir erzählt, ja vor 10 Jahren bin ich schon rumgelaufen mit dem Buch und cool, dass ich es immer persönlich treffe.

Also das ist ja genau die Idee, Menschen in dieser Richtung noch mal zu inspirieren, noch mal aufzurütteln, noch mal zu sagen, hey, das müssen wir mal anders machen. Pointiert geht es mir im Grunde um folgenden Gedanken, nämlich, wenn man jetzt so Gesetze der Schwerkraft nimmt, dann würde die ja keiner bestreiten. Dann würde man sagen, OK, wenn ich was runter, weil wenn ich 'n Gegenstand fallen lasse, dann fällt der runter, fertig aus.

So, aber es gibt natürlich auch Gesetze der Psychologie, Gesetze der Veränderungspsychologie, Gesetze wie Menschen Veränderung neuropsychologisch umsetzen, also in ihrem Gehirn. Das gibt es ja auch und das wird, finde ich, immer irgendwie aufs Sträflichste vernachlässigt und man hofft, man kann an der Logik dran vorbeigehen. Und deswegen ist es tatsächlich immer wieder die Botschaft aufzurütteln, zu sagen, pass auf, wenn ihr wollt, dass Menschen hinterher Veränderung hinbekommen, ob es nach Schulungen ist, ob es bei Change-Prozessen ist oder wo immer oder nach Feedback und Entwicklungsgesprächen, dann ist wichtig, diese Gesetzmäßigkeiten genauso sicher zu beherrschen und anzuwenden, wie es Gesetze der Schwerkraft und der Physik gibt.

Michael Scheffler
Aber was bedeutet das jetzt konkret? Also angenommen, ich bin verantwortlich in einer Personalabteilung für die Budgets, was wäre da ein konkreter Tipp, um das dann auch zu berücksichtigen oder sag ich mal, den Effekt von Trainings und Schulungsmaßnahmen bei den Mitarbeitenden zu maximieren, hast du da irgendwas aus der Praxis für uns?

Prof. Dr. Axel Koch
Ja, eine Perspektive, die ich hier vertrete und da bin ich sag mal, jenseits vom Mainstream ist zu sagen, ja, wir müssen 'ne proaktive Transfersicherung machen. Das heißt, ich hab einen Menschen vor mir oder 'ne Gruppe von Menschen und im besten Fall passiert ja heute, dass man eine Bildungsbedarfsanalyse macht, also dass man schon sich sehr genau überlegt, was sollen die Menschen lernen, wo sollen sie schlauer werden, wie sollen sie besser hinterher im Unternehmen ihre Leistung erbringen.
So, was man aber nicht macht, ist eine Analyse der Barrieren, die den Transfer verhindern. Das stelle ich selten fest. So, das heißt, wir trainieren ohne zu wissen, ob hinterher der Transfer passt. Wir setzen Geld ein und hoffen, dass die Umsetzung funktioniert. Darüber hinaus ist es oft so, dass wir hinterher gar nicht so richtig messen, ob es dann geklappt hat. Auch das wird oft mit dem Argument weggewischt, na ja, kostet irgendwie Arbeit und Zeit und wird schon klappen.

So, und wenn man jetzt sich vorstellt, ich messe hinterher, dann kann ich immer noch rausfinden, es hat nicht geklappt. So, dann habe ich ja nichts mehr gewonnen und deswegen ist so meine Sicht auf das Thema, wir messen vorher Barrieren, die den Transfer verhindern und überlegen uns Lösungen, damit das nicht eine Barriere ist. Also, es gibt so 'n schönes Konzept der Transfer-Readiness so aus der Forschung, wo man zum Beispiel auch festgestellt hat in dieser einen Studie, die ich gerade vor Augen habe, dass es Sinn macht zu gucken, inwiefern die Leute mit 'ner Transfermotivation, mit 'ner Lernbereitschaft reingehen, dass es wichtig ist, wie die Vorgesetzten im Vorfeld dieser Schulung mit einwirken, damit am Ende jemand schon mal in einer guten Haltung und mit ja diesen entsprechenden Grundprämissen, die es da braucht, in so 'n Schulungsprogramm geht, das hinter die Umsetzung klappen könnte.

So und da gibt's diverse Rädchen und ich hab ja selbst auch in dem Fall noch mal ein ganz spezielles Instrument entwickelt, nämlich die Transferstärkeanalyse, mit der ich messe, wie gut Leute in der Lage sind, sich selbst zu steuern, wenn es darum geht, Verhalten zu verändern. So und das wird heute missachtet und das kann ich konkret machen und hinterher dadurch bessere Trainingsdesigns machen, die mehr wirken.

Michael Scheffler
OK und kann ich da an mir selber arbeiten, also im Sinne von meine Transferstärke erhöhen, wenn ich selber weiß, dass ich da ein Thema habe, als Lernender sozusagen.

Prof. Dr. Axel Koch
Also Das ist eine mir auch wichtiges Anliegen, nämlich Menschen stark zu machen für Veränderung, stark zu machen für Umsetzung, stark zu machen für Transfer. Ich hab jetzt viele 1000 Analysen mittlerweile selbst schon gemacht und da kommt zum Beispiel ein Faktor immer etwas schlechter weg, neben 'n paar anderen auch, aber der kommt jetzt so auf der persönlichen Seite eher 'n bisschen schlechter weg, nämlich das Thema Rückfallmanagement im Arbeitsalltag.

Das heißt, was passiert den Leuten, sie gehen in den Alltag, sie haben unheimlich viel zu tun, es gibt den Konflikt zwischen Arbeit und dem Vorsatz der Veränderung und es gibt Situationen, wo sie dann doch wieder in die alten Muster rutschen und denken, Mist, hab's wieder nicht geschafft, wahrscheinlich bin ich zu doof dafür. So und jetzt gibt's eben als Lösung sehr gute, eine sehr gute Technik, nämlich die Technik des Rückfallmanagements, die eben wo wunderbar evidenzbasiert schon dahindurchgehend durchleuchtet ist, dass sie Wirkung bringt.

Ich mach damit exzellente Erfahrung, bloß die kennt keiner, weil sie aus der Gesundheitspsychologie kommt und dass sie eben wenig Verbreitung hat, was da alles an Sachen existiert. So, das heißt, Leute können zum Beispiel diese Technik lernen und dadurch werden sie besser und merken, na es ist nicht nur Motivation, sondern es ist auch die Art, wie ich mich steuere, um erfolgreich zu sein. Der andere Ansatzpunkt ist natürlich 'n Trainingsdesign. Wenn wenn jemand sich schwer tut, selbst Veränderung bei sich in Gang zu halten oder zu setzen, dann kann ich natürlich sagen, gut, dann brauche ich irgendwelche Maßnahmen von außen, die den quasi auf der Spur halten. Ist so ähnlich, wie wenn ich joggen gehen will und allein nicht loskomme, dann holen mich am besten die Freunde ab und dann geht es auch.

Michael Scheffler
Guter Punkt. Lass uns noch mal zurückkommen zur Transferstärke, bitte. Ich hab mir hier notiert, du hast auch einige davon angesprochen, die besteht aus 4 Faktoren Offenheit für Fortbildungsimpulse, Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg, darüber haben wir auch gerade gesprochen. Rückfallmanagement im Arbeitsalltag und positives Selbstgespräch bei Rückschlägen. Kannst du uns bitte noch mal durch diese 4 Bereiche mitnehmen und eine Beobachtung dazu, in deinen Auswertungen liegt ausgerechnet das Rückfallmanagement bei fast allen im roten Bereich. Warum genau ist das denn so der rote Faktor sozusagen.

Prof. Dr. Axel Koch
Also Offenheit für diese Führungsimpulse betrifft, so dass man sich mal die Frage stellen muss, wie gehen denn Leute eigentlich in Fortbildung rein, welche Erfahrungen haben die mit Schulungen gesammelt, weil die meisten Dinge, die in Unternehmen laufen, laufen ja schon auch über Schulungen.

Ob das jetzt Führungskräfteentwicklung ist, Soft Skills Training, aber auch wenn es Change gibt, gibt es in der Regel damit kombinierend Schulungen. So und wenn jetzt jemand zum Beispiel negative Erfahrungen mit Schulungen gesammelt hat, dass er so denkt, deshalb bringt mir nichts. oder die Übungen, die ich da erlebt hab, die die find ich blöd.

Dann geht er natürlich in Folgeschulungen auch mit 'ner gewissen Skepsis und Abwehr rein. Oder wenn ihm Haltungen fehlen, dass er sich erst mal auf Neues überhaupt einlässt, dann kann ich ihm ja Dinge näherbringen, die ihm helfen könnten, aber er lässt es erst gar nicht rein durch seine innere Tür. So und deswegen ist dieser Punkt Offenheit 'n wesentliches Element und es ist dann wichtig, wenn man feststellt, jemand ist nicht mit dieser Offenheit gut unterwegs, dann muss ich mit dem vorher besprechen, bevor der in das Training kommt, weil sonst hab ich nicht den Raum dafür geschaffen. Also ich hab vorhin erzählt, Transferreadiness ist das Thema, was da auch dran hängt.

So und da muss nicht unbedingt dran hängen, dass die Leute keine Lust auf das Seminar haben, aber man hat vielleicht schlechte Erfahrungen. Und ich hab immer wieder Leute, die sagen, ja, ich hab schon ganz viele Schulungen gesucht, das hat mir nichts gebracht, das war vergeudete Zeit, ich musste dahin. So, wenn die mit der Haltung reinkommen, dann ist schon mal schwierig für den Trainer und auch für den Teilnehmer und da gilt es halt zu gucken, was der braucht, dass er wieder besser anschließen kann.

Das Thema Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg, da geht es um Dinge, ich muss aktiv Sachen tun, damit eine Veränderung gut in Gang kommt und bleibt. Das fängt damit an, dass ich eine klare Idee brauche, wie ich und was ich morgen umsetzen möchte. Es hilft also wenig zu denken, das wird schon irgendwie passieren, weil so funktioniert unser Gehirn nicht bei Veränderung von Gewohnheiten. Da gehört zu, dass man Dinge üben, wiederholen, trainieren muss, dass man halt vielleicht auch sich Leute ranholt, die einem helfen, die einen unterstützen, Feedback geben.

Also ich muss Dinge aktiv tun, damit ich wirklich in eine Gewohnheitsänderung reinkomme. das Thema Rückfallmanagement im Arbeitsalltag, da steckt eben drin, wie schon kurz beschrieben, dass die Vorsätze immer quasi wieder runterrutschen von der To-Do-Liste, dass man aber auch immer wieder so Fälle erlebt, wo man hinterher denkt, boah, ich wollt es eigentlich anders machen, hab es aber nicht geschafft, so das klassische Beispiel, ich sitz auf dem Sofa, esse die Tüte Chips und denk hinterher, ich wollt es ja nicht mehr.

So und dass das jetzt bei vielen Menschen eher schlecht aussieht, quasi nicht bei allen, aber über Gebühr schlechter als bei den anderen Faktoren. Das hat einfach damit zu tun, dass wir das überhaupt gar nicht lernen, wie wir das steuern. Also die einzige Idee, die wir da haben, ist, wir müssen motiviert sein, wir müssen uns erinnern und wir müssen uns Zettel schreiben, um dran zu denken. Dass es aber irgendwie noch mehr Sachen geben könnte, die einem verhindern, dass man in die alten Muster überhaupt reinrutscht, dass man Vorbeuge treffen kann, bevor es wieder zu spät ist. Das ist nirgendwo etwas, was die Leute lernen und deswegen scheitern sie da auch. und deswegen ist halt die erwähnte Technikrückfallmanagement auch total 'n Augenöffner für die Leute, weil sie sagen, boah, geht ja doch anders.

Und das positive Selbstgespräch betrifft das Thema, dass nicht der Rückschlag oder der Rückfall in alte Gewohnheiten das Problem ist, sondern die Art, wie wir das bewerten. Gerade so anspruchsvolle Menschen, die gehen immer so dann hin und denken, boah, ich bin zu blöd, ich schaff das nie, Vollversager, die holen dann die neunschwänzige Peitsche raus und denken, nie schaffe ich was. So und da gibt es auch gute Forschung, die zeigt, dass wenn wir uns in dieser Form so kritisch selbst runterziehen, dass wir dann nicht nur uns schlecht fühlen, sondern eher geneigt sind, auch keine Vorsätze mehr zu machen oder dann eben auch aufgeben.

So und worum geht es? Es geht darum, Rückschläge als normalen Prozess zu sehen, es geht darum, sich eben positiv zuzusprechen und es geht vor allen Dingen auch darum, realistisch zu sein, was und wie viel Veränderung möglich ist und da die kleinen Erfolge zu sehen. Im Grunde, wenn man so drüber spricht, gar nicht so 'ne große Raketenwissenschaft, aber es passiert eben oft nicht und auch dieser Faktor positives Selbstgespräch kommt oft in den roten Bereich, weil Menschen da falsche Annahmen haben.

Michael Scheffler
Deine Analyse misst ja nicht nur die Person, sondern auch das Umfeld. Das haben wir ja jetzt auch schon gelernt, also zum Beispiel eine transferunterstützende Führungskraft, in Lernkultur, im Team, auch dass man die Zeit hat für Neues und auch Übungen am Arbeitsplatz und Ähnliches. Meine Frage an dich, wie viel kann denn der Einzelne überhaupt bewegen, wenn das Umfeld, das Unternehmen, die Führungskraft dann nicht mitzieht und wo endet die Verantwortung des Individuums und beginnt die der Organisation? Was kannst du denn dazu sagen?

Prof. Dr. Axel Koch
Also, wenn ich es auf das Individuum sehe, dann ist erstmal immer die Idee, wie kann ich für mich selbst sorgen und mein Umfeld unterstützender machen? Kann ich vielleicht mit Leuten reden, die nur nicht dran gedacht haben, dass das wichtig ist, wie zum Beispiel in meinem eigenen Chef? Kann ich vielleicht Kollegen ins Team, ins in meine Denkweise, in meine Umsetzungsvorhaben einweihen, dass sie mich vielleicht mehr unterstützen? Kann ich vielleicht für mich irgendwie 'ne Form finden, mit mangelnder Zeit umzugehen, dass das, was ich für wichtig erachte, auch wirklich hinkriege, also da geht es sehr stark um Selbststeuerung, Selbstverantwortung. Aber ja, viel schöner wäre es, wenn natürlich all die Menschen, die irgendwie an einem Prozess dieser Veränderung beteiligt sind, da aktiv mitwirken würden.

Denn wenn man jetzt auf HR guckt, HR gestaltet den Rahmen und wenn HR tatsächlich jetzt analysieren würde mit meinem Instrument, es gibt ja auch noch andere Verfahren, die andere Dinge messen, aber eben auch Transferbarrieren erfassen. Also, wenn sowas eingesetzt würde, dann könnte man natürlich sagen, könnte ich darauf hinwirken, dass zum Beispiel Führungskräfte sich dieser Rolle der Lerntransferförderung bewusster werden, dass ich sie bewusst bei Programmen integriere und sage, wie ist es wichtig, deine Mitarbeitenden vorzubereiten, was ist wichtig für die Nachbereitung.

Ich könnte gucken, wie gehe ich um mit zeitlichen Ressourcen. Also, ich kann gestalten, wenn ich weiß, an welcher Stelle. Und das ist ja so die Botschaft. Wir gucken heute nicht hin und deswegen können wir es nicht managen. Und wenn wir aber hingucken würden, wo die Barrieren sind und bewusst überlegen, wo kann ich an den Schräubchen drehen, Menschen stark machen oder das Umfeld hier quasi mit einbinden, dass das Umfeld förderlicher wird, dann hab ich mehr Chance, dass was bei rauskommt.

Michael Scheffler
Können wir die Transferstärkemethode mal bitte in so einem Praxisbeispiel durchdeklinieren. Also, wie darf ich mir das vorstellen? Ich hab gelesen, am Anfang steht da ein Online-Test und danach gibt es eine Art Auswertungsprotokoll oder Report. Kannst du das mal ein bisschen erläutern, wie genau gehst du da in der Praxis vor?

Prof. Dr. Axel Koch
Ich möchte das Beispiel von einer Bank erzählen aus dem Bereich Talentmanagement und die Personalentwicklerin ist für mich so ein Benchmark, wie man es machen kann. Und zwar ist es so, dass die eben so 'n zweijähriges Führungskräfteentwicklungsprogramm haben, so für die Nachwuchsführungskräfte. Und der Personalentwicklern ist es eben total wichtig, dass Lerntransfer das Wirkung ist, dass die Leute eben auch stark werden, wenn es um Veränderung geht. Also das ganze Thema Selbstempowerment.

So und was machen wir dort? Es gibt am Anfang das Modul Transferstärkemethode und das wird wie folgt vorbereitet, nämlich die Teilnehmer füllen so 'n Leitfaden aus, Was Sie für sich als Veränderungsthema umsetzen wollen, was das sein könnte, haben Sie aus Gesprächen mit Ihren Vorgesetzten schon erkundet. Gibt im Vorfeld auch so Vorgespräche, um das näher herauszufinden, was da wirklich Entwicklungsziele sind und Sie bekommen den Zugang zur Transferstärkeanalyse.

Das heißt, Sie können dann online diesen Test machen, wo es etwa 50 Fragen gibt. Dauert so 10-15 Minuten und dann kriegen Sie Ihren Auswertungsbericht, der so 40 Seiten umfasst. Zahlen, Daten, Fakten, aber eben auch ganz viele Inhalte zum Nachlesen. Das ist dann wie so 'n kleines Buch. So und dann kommen die Teilnehmer einen Tag ins Training und erleben dort Themen, wie funktioniert Veränderung, wie wird eigentlich aus einem Impuls eine Gewohnheit, was sind falsche Annahmen bei Veränderung, wie arbeite ich mit meinem Rückfallmanagement, wie mache ich das und vor allen Dingen, wie arbeite ich überhaupt mit meinem Transferstärkeprofil.

So und das sind so ganz wichtige Dinge, die hier 'ne Rolle spielen, damit die Leute dann eben auch wissen, was sie machen sollen. Genau. Und wenn man jetzt so diesen Tag durch hat, dann haben die Leute 'n sehr gutes Grundgefühl, wie es funktioniert, was so in dem Thema Transferstärke drin steckt. Es gibt dann einen zweiten Tag, der ist von 1 zu 1 Gesprächen geprägt. Das heißt, jeder Teilnehmer, jede Teilnehmerin hat noch mal ein 1 zu 1 mit mir als Trainer oder auch mit eingebundenen Trainerinnen und Trainern, sodass man sehr spezifisch und individuell auf den Einzelnen und sein Profil und sein Veränderungsziel eingeht und hier noch die Dinge bespricht, die vielleicht in der Gruppe nicht besprochen werden sollen, weil es dann den Leuten zu privat ist.

So, damit gehen die dann los und dann gibt es nach 8 Wochen noch mal 'n Follow-up, in dem Fall online, wo man guckt, wie hat es geklappt mit der Arbeit, Was Sie da jetzt mit auf den Weg gekriegt haben, was braucht es noch für Feinheiten, dass es besser funktioniert und so sind Sie in diesem Prozess drin. Und damit das aber nicht aufhört, sondern diese Idee Transferstärkemethode wie so ein roter Faden ist, gibt es dann eben auch noch so das System der Lernpartner, die in dem Programm grundsätzlich integriert sind. Das heißt, dass die Lernpartner sich hier unterstützen.

Dann gibt es noch Boxenstopps, wo die Personalentwicklerin immer wieder auch anregt. dass die Teilnehmer wieder zum Profil greifen, sich noch mal 'n neuen Rückfallplan bauen und insofern bleibt es über den gesamten Zeitraum der 2 Jahre präsent, schließt dann ab mit 'ner Wiederholung der Transferstärkeanalyse, um eben auch zu zeigen, OK, was hat sich getan, wie habe ich meine persönliche Transferstärke entwickelt. So, das ist der Pfad für die Teilnehmer und damit die Führungskräfte eben auch an Bord sind und den Part Lerntransferförderliche Führungsarbeit gestalten können, ist es so, dass nach diesem Einstiegsmodul, von dem ich gerade erzählt habe, nachdem das vorbei ist, diese 2 Tage, kommen dann nämlich noch mal die 2 Tage, die Führungskräfte der Talente oder der Teilnehmenden eben auch in die Schulung und erleben recht viel von dem, was die Teilnehmenden auch erlebt haben, um einfach zu wissen und sensibilisiert zu sein, wie kann ich als Führungskraft lerntransferförderliche Führungsarbeit machen und was ist da wichtig zu tun und das flasht mich jedes Mal, wo ich das jetzt mache, weil ich immer denke, boah, an was man alles denken muss, wofür man Leute sensibilisieren muss, was eben nicht so einfach auf der Hand liegt, damit am Ende wirklich Wirkung in so einem Programm entsteht. So, und das ist für mich so ein Benchmark, wo ich sag, ja, wenn man das so anpackt, dann hat man wirklich eine große Flughöhe erreicht, dass wirklich Wirkung entstehen kann.

Michael Scheffler
Hast du da Zahlen, wie sehr sich das Ganze dann auch wirklich auf die Ergebnisse auswirkt, hast du da Sozusagen Erhebungen, inwiefern sich die Transferstärkemethode dann auch für die Lernenden lohnt, wenn ich das mal so salopp ausdrücken darf.

Prof. Dr. Axel Koch
Also, da ist es typischerweise so, wenn man jetzt 14 Teilnehmer hat, dann kann man feststellen, dass nach diesen 8 Monaten oder 8 Monaten, sag ich schon 8 Wochen, was so ein typischer Verlauf ist, wo man sagen kann, 23 Monate braucht es, damit sich schon recht gut so ein Muster etabliert, wo man sagen kann, dass die Leute typischerweise sehr starke Schritte gemacht haben und sagen, ich hab da eine Veränderung.

Ich hab aus 'nem anderen Programm, da ging es um Change-Unterstützung, Leute auch sozusagen stark für Veränderung zu machen, da ich zum Beispiel 'ne größere Stichprobe gehabt von 100 Leuten und da haben wir Vor und Nachtests gemacht, auch bei den Zielen und da hab ich eben auch ausrechnen können und konnte sagen, da war es 'ne signifikante Veränderung im Veränderungsziel um 30% im Mittel. weil die Einschätzung sozusagen auf einer Skala läuft, wie gut das Veränderungsziel erreicht ist. Und wenn man sich jetzt vorstellt, 100 Leute arbeiten an einem Thema, was für sie erfolgskritisch ist, was für sie total relevant ist, wo sie wirklich sagen, da muss ich 'ne Veränderung hinkriegen und die machen 'nen deutlichen signifikanten Schritt darin und merken auch ihre Selbstwirksamkeit.

Sie merken durch den Prozess, dass sie Veränderung hinkriegen können, was auch 'n wichtiger Wert ist, dann ist das für mich so das Ziel, warum ich das Ganze mache, nämlich Leute zu empowern, ihnen zu zeigen, wie muss ich es anpacken, damit Veränderung funktioniert und ihnen zu zeigen, es ist eben nicht nur Motivation, sondern es gehört noch ein bisschen anderes dazu, was ich jetzt hier nur so ein Teil ja auch in der Schnelle rüberbringen kann. Und andere Untersuchungen zeigen halt, dass dann auch die Transferstärke sich signifikant stärkt, wenn man so 'ne Gruppe hat. es gibt von mir auch eine Studie, wo es um mit so einem Kontrollgruppendesign möglich war.
Also ich hab eine Gruppe, die hat an sich gearbeitet, die andere nicht und es hat sich dann ein knappes Jahr auch so gehalten, dieses Level. Also es lässt sich auch aus Zahlen, die ich hier erheben konnte, ableiten, dass das etwas ist, was Menschen hilft, wenn ich dann möchte, dass wirklich Wirkung entsteht.

Michael Scheffler
Das ist ja ein super Argument, wenn die Geschäftsführung nach dem R.O.I. von Weiterbildung fragt oder?

Prof. Dr. Axel Koch
Genau und man kann es hier natürlich noch viel weiter betreiben und sagen, OK, was ist denn so 'n Veränderungsschritt wert und ich bin ja auch Experte für das Thema Evaluation, nicht nur für Transfer, hab selbst viel, also liegt so 'n bisschen in der Natur eines Diplompsychologen.
Meine Doktorarbeit war 'ne Evaluationsforschung, also ich weiß, wie das geht und insofern denk ich das vom Prozess von vorn nach hinten mit, nämlich wie kann ich vorher schon sicherstellen, dass hinterher was rauskommt und wie kann ich aber auch hinterher messen, das was sich getan hat und ja, ich glaube, da hat HR noch durchaus Luft nach oben, ja auch im Sinne des Business zu denken und Zahlen, Daten, Fakten zu präsentieren und eben hier auch klarzumachen, wie hier Geld verschleudert wird, wenn man das nicht macht.

Michael Scheffler
Axel, vielen, vielen Dank für dieses Gespräch und diese wertvollen Impulse. Bevor wir schließen, möchte ich von dir noch die wichtigsten Takeaways für unsere Hörerinnen und Hörer mitnehmen.

3 knackige Takeaways, die Sie in Erinnerung behalten sollten.

Was sollen Personalerinnen und Personaler und Führungskräfte aus dieser Folge mitnehmen, gerade dann, wenn sie im Unternehmen eine Veränderung durchlaufen oder anstoßen wollen und müssen? Was sollen Sie sich dabei merken?

Prof. Dr. Axel Koch
Also für mich ist die erste Botschaft, die Gesetze der Veränderungspsychologie Schrägstrich Neuropsychologie im Blick haben, nämlich was es eigentlich bedeutet, wenn man von Leuten Veränderung möchte und wie das so funktioniert, damit man da realistisch rangeht und nicht mit falschen Annahmen operiert. Das zweite ist sicherlich diese Botschaft, proaktive Transfersicherung, gerade jetzt, wo knappe Kassen sind, die Budgets gestrichen werden, noch mal umso wichtiger, dass wir Dinge tun, die wirklich Wirkung bringen, dass wir nicht hoffen, dass 'ne Wirkung entsteht, dass wir wirklich die Hebel bedienen und wenn es darum geht, jetzt proaktive Transfersicherung zu machen, wir können es messen.

Ich kann es zum Beispiel messen mit meiner Transferstärkeanalyse. Das ist das Instrument, was einem zeigt, was muss, was ist das Risiko beim Lerner, dass er nicht umsetzt, was ist das Risiko in seinem Umfeld. Und hier geht es darum, wenn ich das Risiko kenne, kann ich es managen, ich kann Lerner stärken, ich kann ein Design machen. dass diese Barrieren nicht entstehen. Und wenn ich das anpacke, dann habe ich 'ne große Chance, hinterher auch die Wirkung zu kriegen, die ich möchte. Und ich kann eben heute noch mitgeben, es gibt Zahlen, Daten, Fakten. Wir können heute mit Geschäftsführung darüber sprechen.

Es gibt wissenschaftlich fundierte Studien, die zeigen, wenn ich diese Faktoren des Transfers in Summe nicht beeinflusse und aus dem Blick lasse, dann passiert hinterher nichts. Das ist Geld verbrannt, muss nicht sein. diese Argumentation müssen wir führen, um hier was zu verändern.

Michael Scheffler
Axel, noch mal vielen, vielen Dank für das Gespräch und die heutige Folge. Magst du dich noch kurz von unseren Hörerinnen und Hörern verabschieden?

Prof. Dr. Axel Koch
Also, ich hoffe, es war was dabei. Es war mir eine große Freude, hier bei euch zu sein und hoffe, dass die Impulse gute Gedanken gesät haben und wer da einfach Fragen hat und gern mit mir im Gespräch sein möchte, immer gern melden über meine Website transferstärke.com.

Michael Scheffler
Das war ViTalk HR - Gespräche, die People and Culture vitalisieren. Wenn du mehr über die Transferstärke-Methode, nachhaltige Lerntransfers oder die petrichor hr erfahren möchtest, findest du alle Informationen in den Shownotes. Ich bin Michael Scheffler, danke fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge.